mayo 20, 2025
“Hoy, los altos ejecutivos ya no deciden solo por el cargo o el sueldo, sino por cómo ese rol se alinea con su bienestar, propósito y calidad de vida. Esta evolución desafía los modelos tradicionales y exige propuestas de valor más integrales, con beneficios personalizados, autonomía real y una cultura que promueva el desarrollo sostenible del talento”, afirma Macarena Azú, Associate Partner en Page Executive Chile.
El estudio basado en la opinión de 2.201 altos ejecutivos de la región, muestra una creciente brecha entre las expectativas del talento C-Level y las prácticas de compensación actuales. Mientras los paquetes de beneficios en Chile siguen centrados en elementos tradicionales, como seguros médicos o autos de empresa, los líderes valoran cada vez más beneficios no monetarios: planes de formación, participación en utilidades y apoyo al bienestar familiar.
Sin embargo, esta transformación aún enfrenta importantes desafíos, especialmente en mercados como el chileno. El estudio revela que un 24% de los ejecutivos chilenos se declara insatisfecho con sus actuales paquetes de compensaciones y beneficios. “Es poco habitual ver en Chile una carta oferta para C-Level que incluya planes de formación o participación en ganancias”, advierte Azú, reflejando una brecha entre lo que las empresas ofrecen y lo que los ejecutivos valoran en su experiencia laboral.
A esto se suma una baja capacidad de personalización en nivel regional: el 68% de los beneficios no permite adaptaciones y solo un 6% de los líderes accede a esquemas realmente flexibles, lo que limita significativamente la atracción y fidelización de talento estratégico. “Muchos ejecutivos llevan más de 10 años en sus compañías y al cambiarse de empresa buscan recuperar lo perdido no solo con sueldo, sino también con beneficios alineados a sus intereses personales y profesionales”, explica Azú.
En el actual entorno ejecutivo, la compensación variable se ha consolidado como un componente decisivo: el 84% de los directivos en la región recibe algún tipo de compensación variable, y en muchos casos representa hasta el 40% de su salario total. Lo cual tiene un efecto significativo en la motivación y el compromiso de los directivos, sin embargo, más allá del salario, los altos directivos valoran cada vez más la autonomía real.
Aunque en Chile un 19.5% aún trabaja de forma 100% presencial, la flexibilidad que permita equilibrar la vida personal y laboral, se vuelve un factor determinante. “Más allá de instaurar un modelo híbrido formal, los altos ejecutivos buscan autonomía, la clave no es calendarizar la presencialidad, sino tener libertad para decidir en función de las circunstancias personales y profesionales”, afirma Azú.
Tendencias hacia 2025
El reporte entrega además una serie de recomendaciones para las empresas que buscan atraer y retener talento en posiciones C-Level:
Diseñar estrategias de compensación variable y ajustadas a las nuevas demandas del mercado.
Invertir en programas de liderazgo y bienestar que respondan a una visión más integral del desarrollo ejecutivo.
Incorporar beneficios personalizados y flexibles, que realmente impacten en la calidad de vida y motivación del talento.
Integrar indicadores ESG en la compensación variable para alinear los incentivos con los objetivos de sostenibilidad y reputación corporativa.
El estudio de Page Executive plantea un mensaje claro: para competir en el nuevo escenario, las organizaciones deben diseñar propuestas de valor más integrales que combinen salario competitivo, incentivos variables estratégicos, flexibilidad real y una cultura que priorice el bienestar y el propósito. Solo así lograrán atraer y retener al liderazgo que marcará el futuro de los negocios en la región.
0 Comments:
Publicar un comentario