Operación Renta 2026: trabajadores a honorarios podrían recibir menos devolución por aumento en cotizaciones obligatorias

Martes 07 de Abril de 2026.-  El proceso de Operación Renta 2026 ya está en marcha y vuelve a poner en el centro a los trabajadores a honorarios, especialmente por el impacto de las cotizaciones previsionales obligatorias en el monto de devolución. Aunque muchos esperan recibir dinero, expertos advierten que los descuentos por salud y pensiones pueden reducir significativamente, o incluso eliminar, la devolución. Comprender cómo funcionan las retenciones y evitar errores en la declaración es clave para no llevarse sorpresas.

Con el inicio del proceso de declaración de impuestos, miles de trabajadores a honorarios en Chile enfrentan un escenario que, año a año, genera confusión: la diferencia entre lo retenido durante el año y lo efectivamente devuelto por el Servicio de Impuestos Internos (SII).

A diferencia de los trabajadores dependientes, quienes emiten boletas de honorarios están sujetos a una retención que busca cubrir parcialmente sus obligaciones tributarias y previsionales. Sin embargo, este monto no siempre es suficiente para cubrir la totalidad de las cotizaciones obligatorias, lo que impacta directamente en la devolución final.

“Uno de los principales errores es asumir que la devolución será equivalente a lo retenido. En la práctica, ese dinero primero se destina a cubrir cotizaciones previsionales, como salud y pensión, por lo que el monto final puede ser considerablemente menor o incluso cero”, señala Camila Cárdenas, Directora del área de Litigación y socia del estudio jurídico SoyHonorario.

En este contexto, el aumento progresivo de la tasa de cotización obligatoria para trabajadores a honorarios ha generado un efecto directo en los resultados de la Operación Renta. Cada año, un mayor porcentaje de lo retenido se utiliza para financiar la seguridad social, reduciendo el monto líquido disponible para devolución.

A esto se suma otro factor crítico: los errores en la declaración. Ingresos mal informados, omisión de boletas o falta de revisión de la propuesta del SII pueden derivar en diferencias que afecten el cálculo final, retrasos en el proceso o incluso fiscalizaciones posteriores.

“Es fundamental revisar la propuesta del SII antes de aceptarla. Muchas veces contiene inconsistencias o información incompleta que puede perjudicar al contribuyente. La responsabilidad final siempre recae en la persona, no en el sistema”, advierte Cárdenas.

Además, los expertos recomiendan que los trabajadores a honorarios comprendan que este proceso no solo tiene un impacto inmediato, sino también de largo plazo. Las cotizaciones que se pagan durante la Operación Renta inciden directamente en la cobertura de salud y en futuras pensiones.

En un escenario donde la independencia laboral sigue creciendo, entender las reglas del sistema tributario deja de ser opcional y se convierte en una herramienta clave para una mejor planificación financiera. La Operación Renta no solo define cuánto se recibe hoy, sino también las condiciones de protección social del mañana.

Read more »

Mujeres agricultoras de Atacama fortalecen la innovación agroecológica con apoyo de FIA

Martes 07 de Abril de 2026.-  La gira tecnológica -ejecutada por el Instituto de Investigaciones Agropecuarias (INIA) Intihuasi y apoyada por la agencia FIA (Fundación para la Innovación Agraria) del Ministerio de Agricultura, dirigida a doce productoras agroecológicas de la Región de Atacama, contempló tres días de visitas a iniciativas destacadas en la Región de Tarapacá. Estas incluyeron el Centro Experimental Canchones de la Universidad Arturo Prat, predios de productores en la comuna de Pozo Almonte y una empresa especializada en soluciones agroambientales en la comuna de Huara. 

Estos espacios permitieron conocer prácticas innovadoras en producción agroecológica bajo condiciones de extrema aridez, así como iniciativas orientadas a la gestión eficiente del recurso hídrico.

El objetivo de esta instancia fue fortalecer las capacidades técnicas, de gestión e innovación de las participantes, promoviendo la transferencia tecnológica, el intercambio de saberes y la articulación institucional. De esta forma, se busca contribuir a mejorar la sostenibilidad y competitividad de sus sistemas productivos, así como facilitar el acceso a mercados diferenciados.

Al respecto, el secretario regional ministerial de Agricultura, Guillermo Procuriza Naim, señaló que “estamos felices de que nuestras mujeres no sólo se comprometan a realizar una agricultura más sostenible y eficiente, sino también sean capaces de inspirar a sus pares y así crear una comunidad de aprendizaje que nos permita seguir avanzando en la innovación agroecológica”.

AGRICULTURA EN ZONAS DE EXTREMA ARIDEZ

Desde FIA destacaron que este tipo de iniciativas permiten acelerar procesos de adopción de innovaciones en territorios con importantes desafíos productivos, como la escasez hídrica y la degradación de suelos, al tiempo que fomentan el liderazgo femenino en el mundo rural.

En esa línea, Wanda García, representante regional de Atacama, valoró el impacto de esta gira técnica con foco en género, liderada por INIA Intihuasi y realizada en el contexto de la convocatoria de instrumentos complementarios de FIA. 

Según señaló, “ha concluido con éxito una gira donde 12 mujeres de la Región de Atacama visitaron distintos lugares de la Región de Tarapacá, para intercambiar conocimiento, aprendizajes, saberes ancestrales, relacionados con la agroecología en zonas extremas de aridez, lo que les ha permitido contar con herramientas necesarias para mejorar sus sistemas productivos”.

Constanza Jana, investigadora de INIA Intihuasi y líder de la iniciativa, destacó que las tres experiencias en terreno fueron muy distintas entre sí. “Las dos primeras estuvieron enfocadas directamente en la agroecología: cómo es posible desarrollar una agricultura limpia en zonas donde prácticamente no hay agua, cómo utilizar de manera eficiente los bioinsumos y cómo avanzar en la recuperación del suelo”, explicó.

Agregó que “la tercera experiencia mostró una biodiversidad sorprendente en un sector minero altamente contaminado, y finalmente conocimos una alternativa para mejorar la calidad del agua, que además es la más económica y accesible para nuestros pequeños agricultores”.

INNOVACION EN EL AGRO

Asimismo, se espera que los aprendizajes adquiridos durante esta experiencia contribuyan a dinamizar la agricultura familiar campesina de la región, promoviendo modelos productivos más resilientes y sustentables, y aportando a la consolidación del Valle del Huasco como un destino de turismo rural con identidad territorial.

Con este tipo de acciones, FIA reafirma su rol como articulador de innovación en el agro, promoviendo iniciativas que integran conocimiento técnico, saberes locales y enfoque de género, con el fin de avanzar hacia sistemas alimentarios más sostenibles y adaptados al cambio climático.

Read more »

CPC pone a disposición de la Contraloría y el Ministerio de Medio Ambiente un informe con exhaustivo análisis sobre la legalidad de Guías y Criterios dictados por el Servicio de Evaluación Ambiental

Martes 07 de Abril de 2026.-  En mayo de 2025, la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) solicitó a la Contraloría  General de la República que se pronunciara respecto de la legalidad de los instrumentos emitidos por el Servicio de Evaluación Ambiental (SEA), en el ejercicio de la atribución contemplada en el  artículo 81 letra d) de la Ley N° 19.300. Dado que dicho requerimiento aún se encuentra pendiente  de resolución, la CPC ingresó un escrito de “Téngase Presente” ante la Contraloría,  acompañado de un informe que analiza en profundidad el conjunto de Guías y Criterios  elaborados por el SEA en el marco del Sistema de Evaluación de Impacto Ambiental (SEIA),  aportando antecedentes adicionales para su adecuada resolución.  

Asimismo, hizo entrega de este mismo informe a la Ministra del Medio Ambiente, Francisca  Toledo, con quien la presidenta de la CPC, Susana Jiménez, se reunió hoy en su primer encuentro  de trabajo, señalando que “el mundo empresarial está trabajando y colaborando con la autoridad  frente a los complejos desafíos económicos y ambientales que hoy enfrenta nuestro país, en un 

contexto de bajo crecimiento y trabas para la inversión. Compartimos el propósito de avanzar en  condiciones que permitan una adecuada implementación del desarrollo sostenible, sobre la base de  reglas claras, certeza jurídica y pleno respeto al marco legal vigente”.  

Contenidos y conclusiones del informe 

El estudio identifica un punto de inflexión en la dictación de estos instrumentos por parte del SEA,  observándose un peak en la emisión de Criterios de Evaluación durante el año 2022, así como un  aumento significativo en la elaboración de Guías durante el año 2023. 

Tras el análisis de 22 Guías y 29 Criterios, el informe formula un diagnóstico jurídico claro: la Ley  sobre Bases Generales del Medio Ambiente autoriza al SEA únicamente a “uniformar” los criterios  técnicos. Esto es, ordenar y otorgar coherencia a reglas preexistentes, sin habilitarlo para  establecer nuevos estándares ni incorporar exigencias adicionales. 

El documento precisa que la creación de obligaciones ambientales corresponde de forma exclusiva  al legislador, y en el ámbito reglamentario, a la potestad normativa ejercida por el Presidente de la  República a través del Ministerio del Medio Ambiente. En consecuencia, las Guías y Criterios  elaborados por el SEA constituyen instrumentos de rango inferior -infra reglamentarios- que deben 

operar como referentes de orientación técnica, sin aptitud jurídica para imponerse como normas  obligatorias. Al establecer exigencias no contenidas ni en la Ley ni en el Reglamento, se debilita la  certeza jurídica SEIA. 

El análisis, que no cuestiona el mérito técnico de los documentos sino su validez jurídica,  advierte un cambio significativo a partir de abril de 2022. Desde entonces, junto con intensificarse su  elaboración, se observa la incorporación de un lenguaje crecientemente prescriptivo,  avanzando hacia un nivel de “micro gestión” que define cómo deben desarrollarse los estudios  ambientales, transformando en los hechos estas Guías en una forma de regulación de facto.  

Algunos ejemplos ilustrativos de esta situación son los siguientes: 

∙ La Guía para la Compensación de Biodiversidad en el SEIA introduce enfoques como la "no  pérdida neta" o "ganancia neta", junto con metodologías y criterios técnicos para su  implementación, configurando en la práctica estándares materiales de compensación que no se  encuentran previstos en la Ley N°19.300 ni en el Reglamento del SEIA. 

∙ La Guía para la Determinación del Área de Influencia en Ecosistemas Terrestres incorpora  criterios como conectividad ecológica y funciones ecosistémicas que, en la práctica, amplían el  alcance del concepto de área de influencia más allá de lo previsto en el Reglamento del SEIA,  incidiendo directamente en la delimitación de impactos y en las exigencias asociadas a su  evaluación. 

∙ El “Criterio de Evaluación en el SEIA: Metodologías para la consideración de impactos  acumulativos y sinérgicos”, introduce el concepto de “impacto acumulativo” como una categoría  analítica exigible dentro del proceso de evaluación, pese a que dicho concepto no cuenta con  una definición expresa en la Ley N° 19.300 ni en el Reglamento del SEIA. 

De acuerdo con el informe, estas prácticas se han traducido en mayores niveles de burocracia,  encarecimiento de los procesos, extensión de los plazos de evaluación y, especialmente, en  una pérdida relevante de certeza jurídica, con efectos directos sobre la inversión. En este  contexto, los desarrolladores de proyectos enfrentan exigencias que no emanan de la Ley ni del  Reglamento, sino de instrumentos cuyo carácter vinculante resulta discutible. 

En consecuencia, el informe plantea la necesidad de revisar el rol de las Guías y Criterios dentro  del sistema, reafirmando su carácter de instrumentos de orientación técnica y asegurando su  coherencia con el marco legal y reglamentario vigente.  

Para ello, se formulan recomendaciones específicas orientadas a restituir a estos instrumentos  su función propia. Respecto a las Guías, se propone dejar sin efecto aquellos instrumentos  completos o contenidos específicos que introducen estándares prescriptivos al margen de la ley, y en los casos que se mantengan, modificar su redacción para que asuman un lenguaje de buenas  prácticas, de carácter referencial y no vinculante. Respecto a los Criterios de evaluación, se  recomienda su eliminación como instrumentos autónomos, proponiendo que aquellos contenidos  técnicos que resulten pertinentes sean reconducidos e integrados dentro de las respectivas Guías  del SEA, evitando duplicidades y reforzando su carácter meramente orientador.

Read more »

Región de Atacama recibe a 14 médicos que se incorporan a Red de Atención Primaria y Hospitales Comunitarios

Martes 07 de Abril de 2026.-  El Servicio de Salud Atacama presentó a los nuevos médicos que llegaron para desempeñarse en las comunas de la Región de Atacama para cumplir con su Etapa de Destinación y Formación (EDF). Son 14 profesionales que arribaron recientemente con el objetivo de fortalecer la Red Asistencial, en especial a los establecimientos de Atención Primaria y Hospitales Comunitarios.

Con la presencia de diversas autoridades de salud, representantes gremiales y de la comunidad fueron recibidos los nuevos médicos y odontólogos que se incorporaron en esta oportunidad. El Director del Servicio de Salud Atacama, Bernardo Villablanca Llanos agradeció “Estamos felices con la llegada de estos profesionales que vienen a fortalecer la Red Asistencial de Atacama. Hoy se están sumando nuevos médicos y estamos contentos de que hayan escogido a la región para hacer su ciclo de destinación y formación; y desde ya estamos apoyándolos para que puedan realizar bien su labor. Con la incorporación de estos jóvenes estamos dando respuesta a la necesidad de nuestra comunidad:  más médicos para Atacama”.

La presentación se efectuó en el Hospital Regional de Copiapó, donde estos profesionales realizaron su inducción para ingresar a trabajar en el Servicio de Salud Atacama y luego serán destinados tanto a Hospitales Comunitarios y Centros de Salud Familiar de las comunas de la región.

El principal atractivo para desempeñarse como profesional EDF (Etapa de Destinación y Formación) es la posibilidad de ganar una beca de especialización médica, luego de haber cumplido el requisito de mantenerse a lo menos tres años en esta etapa.

Por su parte la Seremi de Salud, Silvana Flores Molina, comentó que: "La integración de nuevos profesionales médicos en nuestra región es fundamental para fortalecer la red asistencial, mejorar la resolutividad y avanzar hacia una atención más oportuna y equitativa para la comunidad. Estos procesos no solo permiten robustecer los equipos de salud, sino también acercar la atención a los territorios, especialmente en comunas que presentan mayores brechas de acceso. Es por ello, que valoramos y agradecemos las gestiones realizadas por los equipos del Servicio de Salud Atacama ya que estas gestiones son clave para dar continuidad al cuidado de las personas y responder de mejor manera a las necesidades de salud de nuestra región”. 

“Yo soy de la región y siempre quise ser médico para quedarme en Atacama. Hice el internado rural en Tierra Amarilla y postulé al Cesfam de Tierra Amarilla, estoy feliz. Quiero quedarme algunos años y luego especializarme en Neonatología o Neurología” detalló la Dra. Monserrat Vasquez”. 

La destinación de los nuevos profesionales para Atacama es de 3 para Diego de Almagro (Cesfam y Hospital), 3 para Chañaral (Cesfam y Hospital), 1 para Tierra Amarilla (Cesfam), 1 para Alto del Carmen (Cesfam), 1 para Huasco (Hospital), 4 para Copiapó (Cesfam) y 1 para Vallenar (Cesfam).

Read more »

Sector Costero y rural de Caldera será beneficiado con aumento en la conectividad de Internet gracias al apoyo de los Rotarios de Argentina

Martes 07 de Abril de 2026.-  En el marco del convenio de hermanamiento entre los Clubes Rotarios “Copiapó Oriente”, “Copiapó”, “Bahía de Caldera” con los clubes rotarios de la Provincia de Catamarca Valle, Tinogasta,  Kimili de Santiago del Estero y Jesús María de Córdova de  Argentina,  la Comuna de Caldera será beneficiada con un proyecto de mejoramiento al acceso de internet en los lugares de atención de salud, principalmente en los sectores rurales y costeros, lo que permitirá mejorar los tiempos de atención, facilitar la telemedicina y reducir los traslados de pacientes. 

El apoyo que realizaron los clubes de Argentina a Caldera es la entrega de una Antena Starlink móvil lo que va a permitir acortar la brecha comunicacional en dichos sectores que están muy alejados de los centros de salud.  A su vez la Municipalidad de Caldera se va a encargar de pagar la mantención de la misma.

La concreción de este acto fue realizada en Caldera, donde estuvieron presente Autoridades del Puerto, que agradecieron haber considerado a Caldera con este proyecto y los agradecimientos para todos los clubes tanto de Copiapó, Caldera y los   provenientes del noreste de Argentina, en una jornada de camaradería donde se aprovechó de esbozar un programa de trabajo de hermanamiento que ya comienza a dar sus primeros frutos.

Read more »

PDI Atacama y Fiscalía indagan hallazgo de cadáver en Copiapó

Martes 07 de Abril de 2026.-  Detectives de la Brigada de Homicidios (BH) de la PDI Copiapó junto al Equipo Contra el Crimen Organizado y Homicidios (ECOH) de la Fiscalía de Atacama, realizaron diversas diligencias investigativas tras el hallazgo de un cadáver en el sector Valle de Los Ríos de Copiapó, siendo la víctima una mujer chilena de 18 años de edad.

“Oficiales policiales de la BH Copiapó concurrieron junto al Equipo ECOH hasta la población Valle de Los Ríos de esta comuna para indagar un hallazgo de cadáver correspondiente a una mujer de nacionalidad chilena de 18 años de edad, cuyo cuerpo fue encontrado en el patio interior de su domicilio. Las indagatorias llevadas a cabo en el sitio de suceso permitieron establecer que no hubo intervención de terceras personas en el hecho”, señaló el Jefe de la BH Copiapó, subprefecto Francisco Muñoz.

Desde la Fiscalía de Atacama informaron que además de la presencia de la BH Copiapó, instruyeron la concurrencia del Servicio Médico Legal, quienes procedieron a levantar el cuerpo de la víctima. El trabajo coordinado entre los distintos estamentos permitió al Ministerio Público confirmar que no hubo intervención de terceros en lo ocurrido.

 

Read more »

Brecha salarial en gerencias legales: hombres ganan hasta un 25% más que mujeres en Chile

Martes 07 de Abril de 2026.-  La brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo una de las desigualdades más persistentes del mercado laboral, incluso en cargos de responsabilidad. Más allá de los ingresos, esto abre una discusión sobre compensación, desarrollo de carrera y acceso a oportunidades en roles equivalentes. En el mercado legal corporativo chileno, esa conversación hoy cobra más fuerza.

Así lo evidencia La Guía Salarial 2025 de Idealis, consultora especializada en reclutamiento y mercado laboral legal, que muestra que el sueldo de un gerente legal hombre es aproximadamente 25% mayor que el de una mujer en el mismo rol, cifra que, no obstante, representa una disminución de 10% en la brecha respecto de la edición anterior. En concreto, la mediana reportada alcanza los $6.500.000 para gerentes legales mujeres y los $8.100.000 para hombres.

Al mismo tiempo, el estudio indica que el sueldo medio de las gerentes legales mujeres aumentó un 10% en 2024. Además, un salario de $10 millones líquidos representó el 2025 el percentil 89 para mujeres, frente al percentil 95 registrado en la versión anterior. Esta conclusión sugirió una mayor presencia femenina en los tramos más altos de remuneración, aunque aún por debajo de sus pares masculinos.

“Hemos observado una disminución importante en la brecha de remuneración entre Gerentes Legales hombres y mujeres que desempeñan el mismo rol, en los últimos años. Esta buena noticia para la industria se explica por múltiples factores, entre ellos: la mayor presencia de mujeres en el sector legal y de abogadas referentes en cargos de liderazgo; la adopción de prácticas de promoción y retención por parte de estudios de abogados y empresas”, señaló Paula García-Huidobro, Socia y Directora Ejecutiva de Idealis Legal Recruitment.

A lo que agregó: "Sumado a ello, también influyen factores como la creación de asociaciones gremiales como Abogadas In-House y otras agrupaciones para visibilizar el trabajo de sus asociadas, generar oportunidades de desarrollo profesional y de mentorías; y por último, un cambio cultural con motivo de las nuevas normativas sobre conciliación de la vida profesional y personal”.

En esta última edición, el estudio no solo amplió su muestra a más de 400 gerentes legales, sino que también incorporó por primera vez información sobre subgerentes legales, jefes de área y segundas líneas de las gerencias legales de empresas en Chile. Gracias a ello, el reporte ofrece una radiografía más completa de cómo se están estructurando hoy los equipos jurídicos corporativos.

“La brecha salarial no habla solo de remuneraciones, sino también de la forma en que las organizaciones reconocen trayectorias, capacidades y potencial de liderazgo. Que esa diferencia disminuya es una señal positiva, pero no basta por sí sola. El desafío de fondo está en construir criterios claros, comparables y sostenibles para definir compensación, desarrollo y promoción en roles equivalentes”, señaló Camila Mingo, Legal Ops & Project Manager Lead de Alster.

Uno de los datos más reveladores de la guía es que, por cada 10 gerentes legales hombres con un salario líquido mensual sobre $10 millones, hay solo 2 mujeres. Aunque el estudio muestra avances respecto del año anterior, la distancia sigue siendo relevante y confirma que la presencia femenina en los tramos más altos de remuneración todavía es considerablemente menor dentro del segmento.

La información también sugiere que la conversación sobre equidad no puede limitarse al salario base. Según la consultora Idealis, entre los factores que más influyen en la remuneración están la industria, el tamaño de la empresa, si opera en un entorno regulado y si el cargo corresponde a una primera o segunda línea dentro del área legal. En ese contexto, revisar quiénes acceden a las posiciones mejor pagadas y bajo qué criterios aparece como una discusión cada vez más relevante para cerrar brechas de manera sostenible.

Ese punto cobra aún más fuerza si se considera que la guía sitúa en $7.800.000 líquidos mensuales el sueldo medio de los gerentes legales y en $5.900.000 el de las segundas líneas del área jurídica. Es decir, el mercado muestra señales de mayor sofisticación y estructura dentro de las gerencias legales, pero esa evolución convive todavía con una brecha de género que sigue siendo visible en la parte alta de la escala salarial.

“Durante mucho tiempo, el trabajo legal dentro de las empresas estuvo muy concentrado en la figura del gerente legal. Cuando la segunda línea empieza a hacerse visible, aparece una estructura más madura, con mayor especialización, mejor distribución de responsabilidades y más capacidad para sostener la operación en el tiempo. Eso no solo fortalece al equipo, también abre una conversación necesaria sobre desarrollo profesional, proyección de carrera y criterios de compensación más claros para quienes cumplen un rol clave en esa estructura, en línea con los modelos operacionales objetivos que construimos en Alster para gerencias legales regionales, y que les permiten diseñar la estructura idónea de responsabilidades y tareas, no dejarla al azar”, señala Andrés Jara, fundador de Alster.

En la misma línea, el reporte de Idealis Legal Recruitment detecta una relación directa entre responsabilidad regional y mejores niveles de compensación. Los gerentes legales con funciones de alcance regional reciben, en promedio, una remuneración 30% superior a la de sus pares con responsabilidades locales, y en los percentiles más altos esa diferencia puede llegar incluso a 40%. Este dato refleja la creciente demanda por perfiles capaces de operar en marcos regulatorios más complejos y de coordinar decisiones en distintas jurisdicciones.

Estos datos permiten leer una tendencia más amplia: el mercado legal corporativo chileno está premiando no solo la experiencia jurídica, sino también la capacidad de gestión, el liderazgo de equipos, el alcance regional y el desempeño en industrias altamente reguladas. Sin embargo, al mismo tiempo, deja en evidencia que la brecha salarial de género sigue siendo uno de los desafíos más visibles del segmento.

“Comprometidos con la importancia de aportar con información actualizada en materia de rentas del mercado legal chileno, y especialmente en el análisis de la brecha salarial existente en perfiles de Gerentes Legales de empresas, es que desde Idealis Legal Recruitment nos encontramos trabajando en la versión 2026 de la Guía Salarial”, finalizó Paula García-Huidobro, Socia y Directora Ejecutiva de Idealis Legal Recruitment.

Read more »